雇佣员工就像交朋友。好朋友能让你的生活丰富多彩。交友不慎会让你焦头烂额。跟谁一起工作比约谁一起出去重要得多，因为你跟同事相处的时间比跟朋友相处的时间要多。
等等，我为什么会谈到招人？解雇率不是很高吗？不是有很多人找不到工作吗？这在其他行业是很平常的事，但我们不是。事实上，我们公司的招聘版(为程序员和设计师提供职位)有大量的职位。我们最近还招了两个员工。
我想分享一下 37signals 是如何招聘的。我们很少会去招人，我们只有 20 个成员，但总结了一套方法，非常好用。11 年里，只有两位员工离开了 37signals，其中一个在七年后又重新回归。
我们是怎么做的呢？首先，我们不着急聘用，除非迫不得已。招人是为了减轻目前的负担，而不是作为人才储备。我们绝不允许自己有这样的举动。
如果遇上了合适的人，但没有合适的职位，我们会非常坦然地放弃。我认识好几个优秀的程序员和设计师，也愿意让他们加入我们的团队，但是很不巧，没有空位。
我见过好多公司为了那些优秀的人才而开辟职位，只是为了确保他们不会离开。但是招了人，却不让他们做正事，这是对他们的不尊重，对公司也没有好处。优秀的人总是希望能做一些确实有用的东西，这样的结果只能是走人(译者注：除非他想在薪资有保障的情况下，暗地里做自己的事，哈哈)
小团队逼迫着你专注，只做那些必须要做的，而不是想做的。必须学会安排优先级，专注下一件最重要的事。而不是”如果…，那多帅啊”，这样的事太多了。
如何知道你确实需要招人了？大概如下：你试着亲身去做这项工作吗？如果没有，那么你并没有真正理解该职位。在没有吃透的情况下，很难判断谁才是你想要的人。
几年前，我们想招一个业务拓展人员，他能解答合作伙伴的一些咨询以及发掘新的合作机会。因为我们总是忙着别的事情，很可能忽略了这类邮件。
于是我们开始一轮轮的面试，有些人有非常好的条件和经历。但是我们以前没有招过这样的人，本身也没有经验，所以很难继续跟候选人探讨下去，也无法确切地评定面试者的实际水平。
所以面了一堆人后，我们停止了脚步，开始自己来处里客户的咨询。很快发现，并没有想像的那么困难。如果没有做出这样的决定，很可能招了我们并不需要的人，这是我们不想看到的，这对该员工也不好。
我们也从别的职位中获取了这样的经验。在聘用第一个客服人员前，我处理所有的客户服务。大概花了两年的时间回复用户的电子邮件。在聘用第一个系统维护人员前，我的合作伙伴 David 和程序员 Jamis 负责处理所有的系统管理。最后我们找到了非常中意的人，因为我们太了解这个职位了。
在考察候选者时，我们也有一些小技巧。比如我们不看简历。就我个人的经验，它们无不夸大其词，半真半假，甚至一派胡言。即使他们不是有意要欺骗你，也会夸大事实。”5 年的经验”到底是什么意思？
我们真正看重的是自荐信。它说明了一切。它能告诉你这个人是想要这个职位还是其他任何职位。而且自荐信能让有些事情异常清晰：它能反映你的写作能力。拼写检查工具能检查拼写，但它们不能帮助你写作。还有一点：如果有几个差不多的，选择那个写得更好的。
我们也看他的努力程度，他到底有多想得到该职位？我们招了一个设计师 Jason Zimdars，因为 1) 他很优秀。 2) 他比其它人更想得到该职位。他专门为我们建了一个网站，列举了他的能力，很少有人能像他这么用心(jasonzimdars.com/svn)。
面试期间，我们希望他能多提问题，但问题和问题还不一样。以”怎样”开头的问题，会在我们的心里亮红灯。我们更希望他问”为什么”，这是对某个领域感兴趣的表现。”怎样”是一个标志，说明他解决困难的能力不够，会更依赖他人。所以尽量少问”怎样才能”之类的问题。
在正式聘用前，我们会测试该候选人。我们给设计师一个礼拜的时间来完成某个任务，无论是否录用都会支付$1500 作为补偿。如果他还在工作，那就用一个月作为测试周期，给他一个实际的项目，考验他的压力承受能力，实际水平和沟通能力。用真实的项目作为测试帮助我们过滤了一些候选人，同时也把人才留了下来。
最后，我们不会让地理位置成为拦路虎。我们雇佣最优秀的人，无论他在哪里。我们的总部在芝加哥，但我们的程序员在 Idaho,California，系统管理员在 North Carolina 和 downstate Illinois，设计师在 Oklahoma 和 Colorado，一个写手在 New York City，其他人在欧洲。这明显不适合需要面对面交谈的，但对大多数人来说，这是可行的，人才到处都是，就看你能不能找到了。