(译)不再查看简历

原文

雇佣员工就像交朋友。好朋友能让你的生活丰富多彩。交友不慎会让你焦头烂额。跟谁一起工作比约谁一起出去重要得多,因为你跟同事相处的时间比跟朋友相处的时间要多。

等等,我为什么会谈到招人?解雇率不是很高吗?不是有很多人找不到工作吗?这在其他行业是很平常的事,但我们不是。事实上,我们公司的招聘版(为程序员和设计师提供职位)有大量的职位。我们最近还招了两个员工。

我想分享一下37signals是如何招聘的。我们很少会去招人,我们只有20个成员,但总结了一套方法,非常好用。11年里,只有两位员工离开了 37signals,其中一个在七年后又重新回归。

我们是怎么做的呢?首先,我们不着急聘用,除非迫不得已。招人是为了减轻目前的负担,而不是作为人才储备。我们绝不允许自己有这样的举动。

如果遇上了合适的人,但没有合适的职位,我们会非常坦然地放弃。我认识好几个优秀的程序员和设计师,也愿意让他们加入我们的团队,但是很不巧,没有空位。

我见过好多公司为了那些优秀的人才而开辟职位,只是为了确保他们不会离开。但是招了人,却不让他们做正事,这是对他们的不尊重,对公司也没有好处。优秀的人总是希望能做一些确实有用的东西,这样的结果只能是走人(译者注:除非他想在薪资有保障的情况下,暗地里做自己的事,哈哈)

小团队逼迫着你专注,只做那些必须要做的,而不是想做的。必须学会安排优先级,专注下一件最重要的事。而不是”如果…,那多帅啊”,这样的事太多了。

如何知道你确实需要招人了?大概如下:你试着亲身去做这项工作吗?如果没有,那么你并没有真正理解该职位。在没有吃透的情况下,很难判断谁才是你想要的人。

几年前,我们想招一个业务拓展人员,他能解答合作伙伴的一些咨询以及发掘新的合作机会。因为我们总是忙着别的事情,很可能忽略了这类邮件。

于是我们开始一轮轮的面试,有些人有非常好的条件和经历。但是我们以前没有招过这样的人,本身也没有经验,所以很难继续跟候选人探讨下去,也无法确切地评定面试者的实际水平。

所以面了一堆人后,我们停止了脚步,开始自己来处里客户的咨询。很快发现,并没有想像的那么困难。如果没有做出这样的决定,很可能招了我们并不需要的人,这是我们不想看到的,这对该员工也不好。

我们也从别的职位中获取了这样的经验。在聘用第一个客服人员前,我处理所有的客户服务。大概花了两年的时间回复用户的电子邮件。在聘用第一个系统维护人员前,我的合作伙伴David和程序员Jamis负责处理所有的系统管理。最后我们找到了非常中意的人,因为我们太了解这个职位了。

在考察候选者时,我们也有一些小技巧。比如我们不看简历。就我个人的经验,它们无不夸大其词,半真半假,甚至一派胡言。即使他们不是有意要欺骗你,也会夸大事实。”5年的经验”到底是什么意思?

我们真正看重的是自荐信。它说明了一切。它能告诉你这个人是想要这个职位还是其他任何职位。而且自荐信能让有些事情异常清晰:它能反映你的写作能力。拼写检查工具能检查拼写,但它们不能帮助你写作。还有一点:如果有几个差不多的,选择那个写得更好的。

我们也看他的努力程度,他到底有多想得到该职位?我们招了一个设计师Jason Zimdars,因为 1) 他很优秀。 2) 他比其它人更想得到该职位。他专门为我们建了一个网站,列举了他的能力,很少有人能像他这么用心(jasonzimdars.com/svn)。

面试期间,我们希望他能多提问题,但问题和问题还不一样。以”怎样”开头的问题,会在我们的心里亮红灯。我们更希望他问”为什么”,这是对某个领域感兴趣的表现。”怎样”是一个标志,说明他解决困难的能力不够,会更依赖他人。所以尽量少问”怎样才能”之类的问题。

在正式聘用前,我们会测试该候选人。我们给设计师一个礼拜的时间来完成某个任务,无论是否录用都会支付$1500作为补偿。如果他还在工作,那就用一个月作为测试周期,给他一个实际的项目,考验他的压力承受能力,实际水平和沟通能力。用真实的项目作为测试帮助我们过滤了一些候选人,同时也把人才留了下来。

最后,我们不会让地理位置成为拦路虎。我们雇佣最优秀的人,无论他在哪里。我们的总部在芝加哥,但我们的程序员在 Idaho,California,系统管理员在North Carolina 和 downstate Illinois,设计师在Oklahoma 和 Colorado,一个写手在New York City,其他人在欧洲。这明显不适合需要面对面交谈的,但对大多数人来说,这是可行的,人才到处都是,就看你能不能找到了。


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